É comum as multinacionais terem dificuldade na hora de reter os seus melhores funcionários em suas filiais. Fundamentalmente, as estratégias decididas pela matriz não seguem a premissa de trazer os mesmos resultados para as subsidiárias estrangeiras, o que gera uma alta rotatividade de talentos. Para contornar esse impasse, as múltis devem adaptar suas estratégias aos diferentes contextos garantindo maior flexibilidade a todas as suas unidades pelo mundo.


Em todos os lugares, sempre existirão funcionários que abandonam o trabalho em decorrência de uma proposta financeira mais vantajosa ou motivados por melhores oportunidades profissionais. De qualquer maneira, as empresas podem e devem controlar essa rotatividade. Afinal, o entra-e-sai de empregados gera instabilidade na equipe, maiores custos na contratação e impactos negativos na imagem da empresa.

Dentro dos diferentes tipos contratuais, as empresas podem adotar práticas responsivas e preventivas. Centradas em eliminar as ameaças de rotatividade no curto prazo, entre as responsivas estão o salário, a participação dos empregados nos benefícios, os planos baseados no rendimento, a redução da ambiguidade de funções do empregado. Essas estratégias podem ser postas em prática rapidamente e durante um período de tempo limitado. Já as práticas de retenção preventivas, possuem o tempo a seu favor e visam reduzir a rotatividade no longo prazo.

Todas as práticas de retenção mencionadas possuem uma eficácia altamente comprovada. No entanto, o cenário muda radicalmente ao aplicá-las às subsidiárias estrangeiras que, diferentemente da matriz, enfrentam grandes diferenças salariais entre os expatriados e os funcionários locais, além do choque idiomático e de cultura corporativa.

Para atenuar essas questões, a imposição das práticas de retenção da multinacional não é a melhor estratégia. Cada país possui sistemas e costumes empresariais próprios que não podem ser ignorados. A cultura das instituições do Reino Unido, por exemplo, apresenta diferenças enormes comparada à das corporações japonesas. Desta maneira, as práticas responsivas e preventivas devem ser complementadas com algumas adaptações aos hábitos e às necessidades particulares de cada contexto.

Para definir as práticas de retenção de suas filiais estrangeiras, as multinacionais devem, primeiramente, considerar a idiossincrasia do país de origem. Em segundo lugar, é necessário verificar como as filiais se ajustam às práticas estratégicas da matriz. O próximo passo é analisar a flexibilidade das filiais em incorporar procedimentos específicos. Quanto maior for sua disposição, maior será sua eficácia.

Por último, ao elaborar um plano de retenção, a empresa deve avaliar a estrutura da multinacional, a singularidade do país onde está instalada sua filial, a relação entre as duas e o poder de sua subsidiária. Todos esses itens influenciam na eleição de práticas globais ou específicas. Ou ambas.

Não há dúvidas de que uma estratégia de retenção de funcionários vai muito além da aplicação de uma série de práticas comuns a todas filiais. Transferir os processos sem questioná-los é, no mínimo, ineficaz. Quanto mais flexíveis forem as multinacionais na hora de aplicar suas estratégias, mais sucesso terá a filial na retenção de seus empregados mais valiosos.

Sebastian Reiche é professor do IESE Business School
Fonte: Valor Econômico

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